でいご法律事務所
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こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
ゴールデンウイークが終わり、2023年5月8日月曜日から業務を開始しています。
ゴールデンウイーク期間中、沖縄県総合運動公園（KENSO）で、
でいごの花が咲いているのを見つけました。
当事務所の名前がでいご法律事務所であることもあり、
でいごの花を見つけると嬉しいです。
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弁護士田村ゆかり
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2023年05月08日（月）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
私がご依頼をお受けして債務整理（自己破産、個人再生など含む）を行った具体的ケースについてご説明します。なお、個人が特定できないよう事案は少し変えてあります。
債務整理の具体的ケース④1600万円の借金について消滅時効を主張するなどして30万円を支払い終了したケース
依頼者は70代の無職男性、多額の借金があるということで心配されたお子さんと一緒に来所されました。
無職無収入で借金額は2社から計1600万円ということだったので当初自己破産を予定していました。
しかし資料を検討すると、うち借金額400万円の1社については、債務弁済契約公正証書を作成しているものの作成したのが10年以上前で、最終返済日からも10年以上経過していました。そのため、その1社については内容証明郵便で消滅時効援用通知書を送付しました。
またもう1社については、当初借金額は1200万円でしたが残債務額が100万円程度であること、消滅時効期間経過はしていませんが相当長期に渡って小額ずつのみの返済をしていました。そのため債権者と交渉し、30万円を一括で支払い残額については免除を受けるとの内容で合意書を作成して支払いを行いました。
結果、依頼者は自己破産することなく債務を整理することができ、依頼者ご本人もお子さんも安心することができました。
このように、債務整理の方法は具体的な内容により様々ですので、より良い整理方法を模索するためには、弁護士に相談することをお勧めします。
※債務弁済契約公正証書
債務弁済契約公正証書とは、債務者が債権者に対して、契約などによって生じた債務を確認し、その履行を約束する契約を公証人が作成する公正証書の形式で作成したものです。
公正証書は証明力が高いこと、債務者が支払いを怠った場合裁判をすることなく強制執行（差押えなど）ができることから、主に債権者側に作成するメリットがあります。
参考 那覇公証センター
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弁護士田村ゆかり
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2023年04月21日（金）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
私は令和2年4月1日から、沖縄労働局の沖縄紛争調整委員会委員を務めています。
沖縄労働局では紛争調整委員会によるあっせんを行っており、
具体的には、労働関係に関する紛争がある場合に、私を含む弁護士などの委員が被用者側と使用者側の間に入り、
公平・中立な第三者として、双方の主張の要点を確かめ、
事案に応じた具体的なあっせん案を提示しています。
対象となる紛争は次のようなものです。
・解雇、雇止め、配置転換・出向、昇進・昇格、労働条件の不利益変更などの労働条件に関する紛争
・いじめ・いやがらせなどの職場環境に関する紛争
・会社分割による労働契約の承継、同業他社への就業禁止などの労働契約に関する紛争
・その他、退職に伴う研修費用の返還、営業車など会社所有物の破損についての損害賠償をめぐる紛争など
このあっせん、利用は無料です。
弁護士に依頼しなくてもご自身で申立書を作成して手続きを利用できますし、
専門家があっせん案を提示します。
労使間の紛争は請求額が小額で弁護士に依頼をすると費用倒れになってしまうケースも多いのですが、
そのような場合にも有用です。
ご興味おありの方は、労働局にお問合せされるか、
下記厚生労働省のＨＰなどをご覧下さい。
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弁護士田村ゆかり
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2023年04月20日（木）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
私がご依頼をお受けして債務整理（自己破産、個人再生など含む）を行った具体的ケースについてご説明します。なお、個人が特定できないよう事案は少し変えてあります。
債務整理の具体的ケース③繁華街での飲食を繰り返し160万円の債務があり自己破産したケース
依頼者は20代後半の女性、借り入れは消費者金融、クレジットカード会社等8社から計160万円でした。またそのほかに、住民税、自動車税、国民健康保険料等の滞納が計50万円ありました。仕事はクラブで接客を行っており、月の手取りは十数万円でした。
依頼者が借り入れをした理由は主に、前夫との離婚後のストレスから繁華街での飲食を繰り返したことでした。（※免責不許可事由である浪費については後述します。）
当初はクレジットカードの一括払いで、一括払いが難しくなるとリボ払いに変更し、ギリギリ支払いを継続していました。
依頼者は東京の司法書士事務所に任意整理の相談をし、月の支払額を減額してもらう合意をして支払いを続けましたが、自動車を運転中に事故を起こしたことをきっかけに分割払いを続けることも難しくなりました。
依頼者は、分割払いを2年ほど続けてきたが支払いが滞りがちで元金が思うように減らなかったため、自己破産希望ということで私にご相談がありました。
結果、私が代理人として破産申立てを行い、破産開始決定（同時廃止）、その後免責許可決定を受けて借金の返済を免れました。
※浪費のために借入れをしていると免責不許可となる？
自己破産を申し立てる目的は、借金の返済を免れること（免責許可を受けること）ですが、免責が許されない、いわゆる免責不許可事由が定められています（破産法252条）。
免責不許可事由の一つに、浪費や賭博などによって著しく財産を減少させ、または過大な債務を負担したことがあります（破産法252条1項4号）。
本件のように繁華街での飲食なども浪費に当たりますが、浪費を行うに行った経緯や内容、浪費を止めた時期やその理由、反省している心情や今後の生活再建の見込みなどを丁寧に説明し、場合によっては本人の反省文や今後の生活再建の見込みを示すための家計収支表の提出などを行うことで、免責許可されるケースは多いです。
浪費が原因で債務を増やした場合にも、破産できないと自己判断で諦めるのではなく、弁護士に相談されることをお勧めします。
（免責許可の決定の要件等）
第二百五十二条 裁判所は、破産者について、次の各号に掲げる事由のいずれにも該当しない場合には、免責許可の決定をする。
一 債権者を害する目的で、破産財団に属し、又は属すべき財産の隠匿、損壊、債権者に不利益な処分その他の破産財団の価値を不当に減少させる行為をしたこと。
二 破産手続の開始を遅延させる目的で、著しく不利益な条件で債務を負担し、又は信用取引により商品を買い入れてこれを著しく不利益な条件で処分したこと。
三 特定の債権者に対する債務について、当該債権者に特別の利益を与える目的又は他の債権者を害する目的で、担保の供与又は債務の消滅に関する行為であって、債務者の義務に属せず、又はその方法若しくは時期が債務者の義務に属しないものをしたこと。
四 浪費又は賭博その他の射幸行為をしたことによって著しく財産を減少させ、又は過大な債務を負担したこと。
五 破産手続開始の申立てがあった日の一年前の日から破産手続開始の決定があった日までの間に、破産手続開始の原因となる事実があることを知りながら、当該事実がないと信じさせるため、詐術を用いて信用取引により財産を取得したこと。
六 業務及び財産の状況に関する帳簿、書類その他の物件を隠滅し、偽造し、又は変造したこと。
七 虚偽の債権者名簿（第二百四十八条第五項の規定により債権者名簿とみなされる債権者一覧表を含む。次条第一項第六号において同じ。）を提出したこと。
八 破産手続において裁判所が行う調査において、説明を拒み、又は虚偽の説明をしたこと。
九 不正の手段により、破産管財人、保全管理人、破産管財人代理又は保全管理人代理の職務を妨害したこと。
十 次のイからハまでに掲げる事由のいずれかがある場合において、それぞれイからハまでに定める日から七年以内に免責許可の申立てがあったこと。
イ 免責許可の決定が確定したこと 当該免責許可の決定の確定の日
ロ 民事再生法（平成十一年法律第二百二十五号）第二百三十九条第一項に規定する給与所得者等再生における再生計画が遂行されたこと 当該再生計画認可の決定の確定の日
ハ 民事再生法第二百三十五条第一項（同法第二百四十四条において準用する場合を含む。）に規定する免責の決定が確定したこと 当該免責の決定に係る再生計画認可の決定の確定の日
十一 第四十条第一項第一号、第四十一条又は第二百五十条第二項に規定する義務その他この法律に定める義務に違反したこと。
２ 前項の規定にかかわらず、同項各号に掲げる事由のいずれかに該当する場合であっても、裁判所は、破産手続開始の決定に至った経緯その他一切の事情を考慮して免責を許可することが相当であると認めるときは、免責許可の決定をすることができる。
３ 裁判所は、免責許可の決定をしたときは、直ちに、その裁判書を破産者及び破産管財人に、その決定の主文を記載した書面を破産債権者に、それぞれ送達しなければならない。この場合において、裁判書の送達については、第十条第三項本文の規定は、適用しない。
４ 裁判所は、免責不許可の決定をしたときは、直ちに、その裁判書を破産者に送達しなければならない。この場合においては、第十条第三項本文の規定は、適用しない。
５ 免責許可の申立てについての裁判に対しては、即時抗告をすることができる。
６ 前項の即時抗告についての裁判があった場合には、その裁判書を当事者に送達しなければならない。この場合においては、第十条第三項本文の規定は、適用しない。
７ 免責許可の決定は、確定しなければその効力を生じない。
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弁護士田村ゆかり
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2023年04月19日（水）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
私がご依頼をお受けして債務整理（自己破産、個人再生など含む）を行った具体的ケースについてご説明します。なお、個人が特定できないよう事案は少し変えてあります。
債務整理の事案②
父の事業のために消費者金融から借りた290万円の債務があり自己破産したケース
依頼者は30代後半の男性、借り入れは消費者金融3社から計290万円でした。
依頼者が借り入れをした理由は主に、依頼者の父親が営んでいた個人事業の資金繰りが厳しくお金の工面を頼まれたものの収入が少なかったため、消費者金融から借り入れてお金を渡すためでした。結局父は個人事業を止めましたが、依頼者には借金が残りました。
依頼者は、その後依頼者の祖父が要介護となり離職して数年間介護を行ったため収入がなく、同居していた母の収入で生活していました。借り入れてから年月が経っているものの債権者が債務名義を取得しているため消滅時効期間が経過しておらず（※後でご説明します）、破産申立てを行うこととしました。
結果、私が代理人として破産申立てを行い、破産開始決定（同時廃止）、その後免責許可決定を受けて借金の返済を免れました。
※債務名義ある場合の消滅時効期間とは？
銀行や消費者金融からお金を借り、当初は返済していたが途中で返済が難しくなりもう数年返済は行っていないというケースはちょくちょくあります。
基本的には最後の返済から5年以上経過していれば貸金返還請求権という債権の消滅時効援用通知書を郵送して、債権は時効期間経過により消滅しているので支払う義務がありませんと主張します。
ただ、債権者が支払督促や訴訟など裁判所を通じた手続きで判決書など債務名義を得ている場合は、時効期間は確定の翌日から10年となります（民法169条1項）。
（判決で確定した権利の消滅時効）
第百六十九条 確定判決又は確定判決と同一の効力を有するものによって確定した権利については、十年より短い時効期間の定めがあるものであっても、その時効期間は、十年とする。
借り入れをして最後の返済から数年が経過しているという場合、消滅時効援用通知書の送付で済むか、破産申し立て等を行うべきかについては、弁護士に相談することをお勧めします。
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弁護士田村ゆかり
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2023年04月18日（火）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
私がご依頼をお受けして債務整理（自己破産、個人再生など含む）を行った具体的ケースについてご説明します。なお、個人が特定できないよう事案は少し変えてあります。
ケース①
離婚後の引っ越し費用などの借入れの返済が難しくなり自己破産したケース
依頼者は20代後半の女性、借り入れは銀行、消費者金融、クレジットカード会社など5社から計170万円でした。そのほか、自動車税、国民健康保険税なども滞納がありました。一人暮らしで月の収入は10万円程度に対して月の返済額は7万円程度で、収入から返済を続けるのは困難な状況でした。
依頼者が借り入れをした理由は主に、離婚して元夫と生活していたところから沖縄に引っ越しするための引っ越し費用と、引っ越し後就職するまでの生活費でした。
以前別の弁護士に依頼して債務整理を行ったものの、月の返済額をあまり減らすことができず返済を続けることが難しくなり、私に破産申し立てのご依頼がありました。
結果、私が代理人として破産申し立てを行い、破産開始決定（同時廃止）、その後免責許可決定を受けて借金の返済を免れました。
なお、自己破産しても返済義務が残る債権（非免責債権）があり、前述した自動車税、国民健康保険税などの税金がこれに当たります。税金等については、別途分納の申し入れをするなどして支払っていく必要がありますので、ご注意下さい。
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弁護士田村ゆかり
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2023年04月17日（月）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
沖縄総合事務局開発建設部入札監視委員会委員の委嘱を受けました。
ここ数年度お引き受けしているお仕事で、
工事、建設コンサルト業務等、役務の提供及び物品の製造等に関し、
入札方式参加資格の設定の理由及び経緯等の審議を行い、意見の具申又は勧告を行うこととされています。
議事概要は開発建設部のＨＰにも掲載されていますので、
ご興味がおありでしたらご一読下さい。
2023年04月13日（木）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
自筆証書遺言を法務局に預ける制度（自筆証書遺言保管制度）についてご説明します。
2020年（令和2年）にスタートした制度です。
自筆証書遺言とは？
まず法務局に預ける自筆証書遺言とは、
遺産分割や財産の譲渡などについて、自分で書いて作成する遺言です。
一般の方が作成される遺言としては、自筆証書遺言のほか公証人役場で公証人に作成してもらう公正証書遺言がありますが、
自筆証書遺言は公正証書遺言と比べて、費用がかからず、作成手続が簡単です。
法務局に自筆証書遺言を保管するメリットは？
安く簡単に作成できる自筆証書遺言ですが、
自宅の箪笥の引き出しにしまっておいたところ紛失した、
死後子どもが遺言を見つけたが自分に不利な内容だったので捨ててしまった、
死後家庭裁判所で検認手続きが必要となる、などのトラブルや不安点があります。
自筆証書遺言を法務局に保管できる制度は2020年（令和2年）7月10日に開始され、
この制度を用いることで、紛失や改竄のトラブルを防ぎ、
また検認手続きも不要となります。
費用は申請手数料3,900円のみです。
遺言書は何度でも書き直すことができ、撤回することもできます。
沖縄県内ではこれまで、年間150～200件程度の利用があるとのことです。
自筆証書遺言を作成する際の注意点は？
遺言書には細かい形式や書きぶりが決まっており、
不備があるとせっかく遺言書を作成しても無効になってしまうことがあります。
また、財産目録以外はすべて自筆で書く必要があり、
パソコン入力等では要件を満たしません。
特定の相続人に多く相続させる場合、他の相続人の遺留分を侵害し、
死後に争いとなる場合もあります。
誰にどのような財産を残したいのかを実現するため、
どのような内容の遺言書を作成すればいいのか、
自筆証書遺言がいいのか、公正証書遺言がいいのか等については、
お近くの弁護士に相談されることをお勧めします。
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弁護士田村ゆかり
平日9時～18時
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参照
2023年04月09日（日）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
育児休業関連の裁判例として、
期間の定めなく雇用され、事務統括という役職にあった原告（女性）が、
妊娠、出産を契機として意に反する降格や退職強要等を受けたうえ、
パート契約への転換を強いられ、最終的に解雇されたとして、降格、パート契約への変更、解雇の無効を主張した事案をご紹介します。
フーズシステムほか事件（東京地裁平成30年7月5日判決）
事案の概要
原告は，平成２４年４月１日，被告会社との間で，以下の内容の雇用契約を締結した。
ア 雇用形態 嘱託社員
イ 役職 事務統括（主任）
ウ 就業時間 午前８時３０分から午後５時３０分まで（休憩１時間）
エ 賃金 時給１７００円，賞与あり
オ 賃金の支払方法 毎月末日締め，翌月２５日払い
カ 手当 事務統括手当 月額１万円
なお，当初雇用契約書の雇用期間の欄には，平成２４年４月１日からとのみ記載されており，終期の記載はない。
原告の第１子妊娠と休業，復帰
原告は，平成２４年１１月初旬頃，第１子を妊娠し，平成２５年６月１日以降出産のためしばらく出勤せず，同年○月○日に第１子を出産した後の平成２６年４月１４日以降，再度被告会社で就労するようになった。
原告と被告会社との間において平成２６年７月２日付けで作成された雇用契約書（パート雇用契約書）には，以下の趣旨の記載がある。
雇用期間 平成２６年４月１４日から同年８月３１日まで
就業時間 ９時から１６時まで
時給１７００円，賞与なし，毎月末日締め，翌月２５日払い
原告の第２子妊娠，産休，育休からの復帰及び雇用終了通知
原告は，平成２６年１１月頃，第２子を妊娠し，平成２７年５月下旬頃から産休を取得し，同年○月に第２子を出産した後，平成２８年４月に被告会社に復帰した。
被告会社は，平成２８年８月２０日頃，原告に対し，原告との雇用契約について，同年８月末日をもって雇用期間満了により終了させるとの通知をした。
争点（原告と被告会社の間のパート契約の有効性）
原告は，第１子出産後の平成２６年４月上旬頃の面談において，
被告Ｙ１（被告会社取締役）らに対し，育児のため時短勤務を希望したところ，
被告Ｙ１から，勤務時間を短くするためにはパート社員になるしかないと言われ，パート契約書に署名押印したことが認められる。
育児休業法２３条は，事業主は，その雇用する労働者のうちその３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して，
労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置を講じなければならないとし，
同法２３条の２は，事業主は，労働者が前条の規定による申出をし又は同条の規定により当該労働者に上記措置が講じられたことを理由として，
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと規定している。
これは，子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り，
これらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じてその福祉の増進を図るため，
育児のための所定時間の短縮申出を理由とする不利益取扱いを禁止し，
同措置を希望する者が懸念なく同申出をすることができるようにしようとしたものと解される。
上記の規定の文言や趣旨等に鑑みると，同法２３条の２の規定は，
上記の目的を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり，
育児のための所定労働時間の短縮申出及び同措置を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは，
同項に違反するものとして違法であり，無効であるというべきである。
もっとも，同法２３条の２の対象は事業主による不利益な取扱いであるから，
当該労働者と事業主との合意に基づき労働条件を不利益に変更したような場合には，
事業主単独の一方的な措置により労働者を不利益に取り扱ったものではないから，直ちに違法，無効であるとはいえない。
ただし，労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており，
当該合意は，もともと所定労働時間の短縮申出という使用者の利益とは必ずしも一致しない場面においてされる労働者と使用者の合意であり，
かつ，労働者は自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば，
当該合意の成立及び有効性についての判断は慎重にされるべきである。
そうすると，上記短縮申出に際してされた労働者に不利益な内容を含む使用者と労働者の合意が有効に成立したというためには，
当該合意により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，
労働者が当該合意をするに至った経緯及びその態様，
当該合意に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等を総合考慮し，
当該合意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であるというべきである。
これを本件についてみるに，それまでの期間の定めのない雇用契約からパート契約に変更するものであり，
期間の定めが付されたことにより，長期間の安定的稼働という観点からすると，
原告に相当の不利益を与えるものであること，賞与の支給がなくなり，
従前の職位であった事務統括に任用されなかったことにより，
経済的にも相当の不利益な変更であることなどを総合すると，
原告と被告会社とのパート契約締結は，原告に対して従前の雇用契約に基づく労働条件と比較して相当大きな不利益を与えるものといえる。
加えて，前記認定のとおり，被告Ｙ１は，平成２５年２月の産休に入る前の面談時をも含めて，
原告に対し，被告会社の経営状況を詳しく説明したことはなかったこと，
平成２６年４月上旬頃の面談においても，被告Ｙ１は，原告に対し，
勤務時間を短くするためにはパート社員になるしかないと説明したのみで，
嘱託社員のまま時短勤務にできない理由についてそれ以上の説明をしなかったものの，
実際には嘱託社員のままでも時短勤務は可能であったこと，
パート契約の締結により事務統括手当の不支給等の経済的不利益が生ずることについて，
被告会社から十分な説明を受けたと認めるに足りる証拠はないこと，
原告は，同契約の締結に当たり，釈然としないものを感じながらも，
第１子の出産により他の従業員に迷惑をかけているとの気兼ねなどから同契約の締結に至ったことなどの事情を総合考慮すると，
パート契約が原告の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認めることはできないというべきである。
以上のように，原告が自由な意思に基づいて前記パート契約を締結したということはできないから，
その成立に疑問があるだけでなく，この点を措くとしても，
被告会社が原告との間で同契約を締結したことは，育児休業法２３条の所定労働時間の短縮措置を求めたことを理由とする不利益取扱いに当たると認めるのが相当である。
したがって，原告と被告会社との間で締結した前記パート契約は，同法２３条の２に違反し無効というべきである。
争点（解雇の有効性）
既に説示したところによると，原告は，平成２８年８月時点で，
被告会社において，期間の定めのない事務統括たる嘱託社員としての地位を有していたというべきであるから，
被告会社が原告に対してした同月末で雇用契約関係が終了した旨の通知は，雇止めの通知ではなく，原告に対する解雇の意思表示であると認められる。
そこで，この解雇の有効性について検討するに，
被告会社主張の解雇事由である原告が殊更に被告会社を批判して他の従業員を退職させたことを認めるに足りる証拠はないこと，
前記認定に係る原告が他の従業員のパソコンを使用した理由は違法又は不当なものとまではいえないこと，
被告会社の経営状況が原告の解雇を相当とするほどに悪化していたことを認めるに足りる証拠はないことなどの事情を総合考慮すると
被告会社による解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるとは認められないから，労働契約法１６条により無効というべきである。
したがって，原告は，被告会社に対し，期間の定めのない雇用契約上の権利を有する地位にあるところ
前判示のとおり，原告は，事務統括から降格された事実が認められず事務統括の地位にあることによって事務統括手当月額１万円の支払を受けることができ，
事務統括という地位は，事務統括手当の支払を受けるべき職位とみることができるから，
その地位にあることを確認する訴えの利益が認められる。
よって，原告の被告会社に対する事務統括たる期間の定めのない雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求は，全部理由がある。
また，原告は，民法５３６条２項により，当初雇用契約に基づき，前記解雇日以降の賃金請求権を有することになる。
原告は，解雇期間中の賃金額について，所定労働時間を８時間とした賃金の支払を請求しているところ，
原告が短時間勤務から徐々に勤務時間を延ばすことを希望していたことはうかがわれるものの，
所定労働時間を８時間とする合意が成立していたことを認めるに足りる証拠はないから，
被告が支払うべき賃金額は，解雇前３か月の賃金額を平均した月額２１万２２８６円と認められる。
参照条文
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
（所定労働時間の短縮措置等）
第二十三条1項本文（抜粋） 事業主は、その雇用する労働者のうち、その三歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して、
厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない。
第二十三条の二 事業主は、労働者が前条の規定による申出をし、又は同条の規定により当該労働者に措置が講じられたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
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2023年04月08日（土）
こんにちは、弁護士田村ゆかりです。
昇給基準日前の1年間のうち、
5か月育児休業をしたことを理由に定期昇給させなかったことが違法と判断された事案をご紹介します。
近畿大学事件（大阪地裁平成31年4月24日判決）
事案の概要
被告（近畿大学）との間で期間の定めのない労働契約を締結している原告（講師）が、
原告が5か月間育児休業をした平成28年度に原告を昇給させなかったのは違法だとして、
損害賠償を求めた事案です。
裁判所の判断
前記前提事実並びに後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば，
①被告は，給与規程に基づく定期昇給として，毎年４月１日に，
前年度の１２か月間（前年４月１日から当年３月３１日まで）勤務した職員に対し，
給与規程１４条の昇給停止事由がない限り一律に１号俸の昇給を実施していること，
②旧育休規程８条は，育児休業期間は上記アの勤務期間に含めないものとしていたところ，
原告は，平成２８年４月１日時点で，前年度のうち平成２７年１１月１日から平成２８年３月３１日までの期間において本件育児休業をしていたことから，
旧育休規程８条を適用され，上記アの要件を満たさなかったため，昇給が実施されなかったこと，以上の事実が認められ，
これらの事実からすると，原告は，本件育児休業をせずに平成２７年度に勤務を継続していれば与えられたであろう定期昇給の機会を，
本件育児休業をしたために与えられなかったということができる。
ところで，労基法３９条８項は，年次有給休暇請求権の発生要件である８割出勤の算定に当たっては，
育児休業期間は出勤したものとみなす旨を，
同法１２条３項４号は，平均賃金の算定に当たっては，
算定期間から育児休業期間の日数を，賃金の総額からその期間中の賃金をそれぞれ控除する旨を規定しているが，
これらの規定は，育児休業期間は本来欠勤ではあるものの，
年次有給休暇の付与に際しては出勤したものとみなすことによりこれを有利に取り扱うこととし
，また，育児休業期間及びその期間中の賃金を控除しない場合には平均賃金が不当に低くなることがあり得ることを考慮して定められたものであって，
育児休業期間を一般に出勤として取り扱うべきことまでも使用者に義務付けるものではない。
また，育児介護休業法６条は，事業主は労働者による育児休業の申出を拒むことができないとしているが，
事業主に対し，育児休業期間を出勤として取り扱うべきことまでも義務付けているわけではない。
したがって，育児休業をした労働者について，当該不就労期間を出勤として取り扱うかどうかは，原則として労使間の合意に委ねられているというべきである。
以上によれば，旧育休規程８条が，育児休業期間を勤務期間に含めないものとしているからといって，
直ちに育児介護休業法１０条が禁止する「不利益な取扱い」に該当するとまでいうことはできない。
しかしながら，上記で認定した事実によれば，給与規程に基づく定期昇給は昇給停止事由がない限り在籍年数の経過に基づき一律に実施されるものであって
いわゆる年功賃金的な考え方を原則としたものと認めるのが相当である。
しかるに，旧育休規程８条は，昇給基準日（通常毎年４月１日）前の１年間のうち一部でも育児休業をした職員に対し，
残りの期間の就労状況如何にかかわらず当該年度に係る昇給の機会を一切与えないというものであり，
これは定期昇給の上記趣旨とは整合しないといわざるを得ない。
そして，この点に加えて，かかる昇給不実施による不利益は，
上記した年功賃金的な被告の昇給制度においては将来的にも昇給の遅れとして継続し，
その程度が増大する性質を有することをも併せ鑑みると，
少なくとも，定期昇給日の前年度のうち一部の期間のみ育児休業をした職員に対し，
旧育休規程８条及び給与規程１２条をそのまま適用して定期昇給させないこととする取扱いは，
当該職員に対し，育児休業をしたことを理由に，当該休業期間に不就労であったことによる効果以上の不利益を与えるものであって，
育児介護休業法１０条の「不利益な取扱い」に該当すると解するのが相当である。
そうすると，被告が，平成２７年１１月１日から平成２８年３月３１日までの間に育児休業をしていた原告について，
旧育休規程８条及び給与規程１２条を適用して定期昇給の措置をとらなかったことは，育児介護休業法１０条に違反するというべきである。
判決の主文
上記判断の結果、被告は、原告に対し、平成28年8月から平成29年3月まで、
毎月24日限り1万5700円及びこれらに対する各支払日から支払済みまで年5部の割合による金員を支払え、
との判決が出されています。
被告の行為が不法行為とされたため、定期昇給との差額のみならず、年5分（5％）の遅延損害金が付加されています。
参照条文
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児介護休業法）
| 第十条 | 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 |
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2023年04月07日（金）
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